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“节流”是企业成本管理的重要举措，是企业利润来源的重要途径，但有一个“穴位”千万不能碰，那就是在员工的工资待遇上，切不可打歪主意。我见过不少企业对员工的工资待遇进行压榨，导致员工不满情绪严重，员工要么消极怠工，要么干脆离开企业。结果，企业的人才流失率居高不下，导致企业为此付出高昂的成本。
人才流失成本
说到人才流失成本，有些老板可能不以为然，那么，且让我慢慢道来。
当一个员工离开企业时，公司为这个员工提供的前期培训的投入是一笔成本吧！公司还要重新招聘该岗位员工，这也需要时间、精力，这也是成本吧！新招来的人合不合适呢？这是有风险的，如果招来的人不合适，没干多久又离开了，企业又将面对前面所说的成本。
相比于新员工离职，老员工离职对企业的损失就更大了。我见过很多小公司，经营多年之后，依然是个小公司，公司里除了老板之外，剩下的员工没有一个是公司成立时留下来的。每一年，每个月，老板都在为招人抓耳挠腮，我想着可能就是其发展不起来的重要原因。因为人才流失率太高，团队不稳固。
具体分析，人才流失会造成的成本，有如下的几个方面。
人才流失会造成的成本损失
离职成本，它由离职前成本和分离成本构成。离职前成本也含有部分损失掉的工作业绩，因为员工去意已定所带来的心理松懈，从而导致工作业绩降低；分离成本包括企业支付的员工离职的工资、住房公积金、企业年金，以及有可能出现的诉讼费用。
岗位空缺成本，是指员工离职后产生的岗位空缺，导致原本应该由该员工做的工作被搁置了，从而导致企业蒙受损失。比如，某个工程进行中，总工程师突然离职，企业一时半会儿找不到合适的人顶替，由此造成工程延期，工程违约。
人才重置成本，包括了招聘成本、人才成长期成本。招聘成本很好理解，在这里先讲一下人才成长期成本。它指的是一名新员工从进公司，到熟悉岗位的这个过程。对于成长期内的员工，企业几乎只有投入，而没有回报，或回报率很低，甚至还要承担员工因不熟悉岗位而出现工作失误造成的损失。更有甚者，在成长期内就跳槽走人了，这对企业来说，无异于白忙活一场。因此，人才成长期成本也有一个计算公式：
人才成长期成本=人工成本+培训成本+过失成本+时间成本
损失的工作业绩，它指的是在人才流失期间，企业由于很难在短时间内找到合适的人从事相应的工作，导致相应的工作被耽搁，工作进度受影响，给企业带来的损失。再者，员工从提交离职报告，到离开公司这个期间，他的心往往不在工作上了，他的工作效率也会大打折扣，这也是因人才流失导致工作业绩受损的一个方面。
以上这些成本，都是看得见、算得出来的，还有一种看不见、算不出来的成本，这就是无形的成本。想象一下，人才流失尤其是员工跳槽，会不会对一直坚守岗位的员工带来心理冲击，引发“多米诺骨牌效应”呢？会不会影响到企业的团队精神呢？会不会使一直坚守岗位的员工蠢蠢欲动，进而发展为“身在曹营心在汉”，对本职工作热情不高呢？所以说，人才流失成本是高昂的，企业应努力减少这种成本。
让3个人做5个人的事，领4个人的薪水
在了解人才流失会给企业带来严重的成本损失之后，我们有必要分析一下人才流失的常见原因。除了正常情况下的人员跳槽，来自于企业的原因通常有这样几种：企业体制不健全，比如，缺乏激励机制和约束机制；企业缺乏和谐氛围，缺乏团队合作精神，人浮于事，人际关系错综复杂；企业环境糟糕，员工得不到应有的尊重；薪酬机制不合理，“平均主义”、“大锅饭”思想严重，或薪酬水平较低，员工产生不满，等等。这些都是人才流失的常见原因。
在这里，我们只从薪酬方面来谈谈如何减少人才流失。我们知道，员工来到企业，首先是为了赚钱的，在赚钱的同时，实现自身价值，是每个员工的追求。因此，想办法保证员工有不错的收入，对稳定企业人才队伍，有十分重要的意义。
在此，我建议企业采取一种办法，那就是让3个人做5个人的事，发给他们4个人的薪水。也就是让这3个人分担另外两个人的工作，分享一个人的薪水。这对他们而言，每个人的收入都增加了不少，可以对他们产生很好的激励作用。对公司而言，也省下了一个人的成本，这是一笔双赢的合作。
通常，企业会让5个人做5个人的工作，大家工作任务轻，缺少压力，往往会变得满足于现状。如果让3个人做5个人的工作，给他们压力，同时给他们增加薪水，即给他们动力，只要这种压力是在他们承受的范围之内，他们就会积极、高效地去完成工作，如下图所示。这样企业就省去了一个人的薪水。
让3个人做5个人的事，领4个人的薪水
对员工来说，一个月增加1666元的收入，一年下来，就多了两万多元，谁不愿意干呢？虽然这个过程中，他们要多付出一些，但很多员工都乐意接受，并且会珍惜这个机会。对企业来说，每个月也节省了5000元的用人成本，一年下来就是6万多元。这种“抠”既不会挫伤员工的积极性，反而能激励员工，对企业发展和员工都是有利的。
让3个人做5个人的事，领4个人的薪水，这种控制用人成本的策略对于减少企业成本，增加企业利润来说有着极为重要的作用。要知道，公司也是为了盈利的，而不是福利院，是不能养“闲人”的，如果公司原本可以少用10个人，实际上却多用了10个人，那么就很容易造成“人多手闲”的现象，就容易滋生出“混日子”的员工。这样员工在其位、不努力谋其政，影响的是工作效率，最终影响的是企业的效益。
对企业来说，多支付了10个人的用人成本，本想获得相应的10个人创造的效益，但愿望落空了。试问，这不是企业的损失吗？所以，在这种情况下采取缩减用人数量，相应地提高员工薪水，是最具激励性的用人策略。
岗位错位成本
除了减少员工数量，企业在用人时还应避免岗位错位，将正确的人放在正确的位置上，让他们做自己擅长的工作，这样才能最大限度地发挥他们的能力，为企业创造最大化的价值。
我曾经在一家人才市场招聘员工时，听到该人才市场的几名员工私下谈话，他们抱怨说，每次公司举行招聘会，就让他们全体职员都去搬桌子和椅子，因为招聘场地是租来的，所以要临时搭建招聘会场。于是，上到管理者，下到普通职员，都成了“搬运工”。听闻此言，我不禁感叹，这家企业从事的是人才招聘与管理，怎么会花那么高的价钱请来一群并不专业的搬运工呢？
其实，这就体现了老板用人的一个常见思维，他们认为：公司的员工拿着工资，就要为企业做事，不论企业叫他们做什么，他们都要去做。但他们却忽视了一个问题，那就是，这些工作是不是员工擅长的工作，如果他们有更重要的工作要做，而老板却让他们做一些无关紧要，谁都能做的工作，那么他们存在的价值就没有被最大化利用。
以上面的例子来说，该人才招聘公司有很多员工是女职员，根本没力气搬运桌子，而那些高管也从来没经过此等待遇，很多职员对此产生不满，于是愤然离职了。这就是岗位错位给企业造成的成本损失。因此，老板用人一定要注意，把正确的人放在正确的岗位上，切勿滥用。
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